エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社に対してどの程度の関心・忠誠心・熱意を持っているかを測定するための調査方法です。従業員エンゲージメントは、従業員が自分たちの仕事に取り組む姿勢や会社のビジョンに共感する度合いなど、さまざまな要素によって形成されます。エンゲージメントサーベイは、従業員が会社にどの程度のエンゲージメントを持っているかを把握することで、従業員のモチベーションや生産性の向上、離職率の低下などにつながることが期待されています。例えば、従業員にアンケートを実施して、会社に対する意見や要望、仕事に対する意欲やモチベーション、経営方針に対する理解度などを測定します。アンケートの設問は、会社ごとに異なりますが、一般的には従業員が会社にどの程度の関心を持っているか、どの程度のやりがいを感じているか、上司や同僚とのコミュニケーションがスムーズかどうか、会社のビジョンや方針が理解できているかなどが含まれます。また、アンケートの結果をもとに、従業員が不満を抱えている点や改善の必要性がある点を洗い出し、問題解決につなげることも可能です。
エンゲージメントサーベイは、従業員が会社に対してどの程度の関心や熱意を持っているかを定量的に測定することができ、企業の人事・経営戦略の策定に役立つことが期待されます。
この概念は従業員満足度調査と混同されがちですが、全くの別物です。従業員満足度調査は従業員が自身の仕事や組織に対してどれだけ満足しているかを測定するための調査です。この調査では、従業員の意見や感情に基づいて、給与、労働条件、職場環境、上司のサポートなど、さまざまな要素についての評価を行います。従業員満足度調査は、従業員の不満や問題点を特定し改善するために使用されることが多いです。
一方、エンゲージメントサーベイは、従業員の情熱や関与、忠誠心、仕事への熱意を測定するための調査です。この調査では、従業員が仕事に対してどれだけ組織に結びついているか、自発的に貢献しているか、組織の目標や価値観に共感しているかなどを評価します。エンゲージメントサーベイは、従業員のモチベーションや関与度を把握し、組織のエンゲージメントレベルを把握するために使用されます。
従業員満足度調査は、従業員の幸福感や不満を把握し、職場環境の改善に焦点を当てます。一方、エンゲージメントサーベイは、従業員の組織への情熱や貢献意欲を把握し、組織全体のパフォーマンス向上や成果を目指すという違いがあります。
なぜいまエンゲージメントサーベイが必要なのか
リモートワークで従業員の顔が見えない
今エンゲージメントサーベイの概念が浸透してきているのは、コロナ禍によるリモートワークの影響で、従業員の熱意や意欲が見えない状態になってきているのが原因の一つとも言われています。就業場所が自宅やサテライトオフィスになることで、組織との繋がりが希薄になり、自分が何のために働いているのか、自分の労働が誰のためになっているのか、という意識がどうしても欠けてしまいます。それに伴って、従業員の生産性のや就業意欲の低下に繋がり、離職率の増加も懸念されます。エンゲージメントサーベイは従業員の会社に対する「活力」「熱意」「没頭」の程度を評価するものであり、適切にサーベイを設計し運用することでリモートワークでも従業員のエンゲージメント度合いを測定、フィードバックすることが可能です。
人材の流動性がます社会へ
働き方改革が進む中で、柔軟な働き方やワークライフバランスの重視が求められるようになりました。これにより、定時で帰れない労働環境や過剰な残業が続く職場では、人材が流出する傾向が強まっています。
また、景気回復により就職市場が活性化し、求職者が企業を選ぶ余地が増えました。そのため、待遇面や福利厚生の充実など、働きやすさを追求する企業が求められるようになり、企業側も採用競争に勝ち抜くために人材の流出を防ぐための施策が必要になってきました。
さらに企業によってはキャリアアップの機会が限られている場合があり、そのために転職をする人も増えています。また、転職市場が活性化したことにより、自分に合った職場を探しやすくなったことも一因として考えられます。
これらの要因を複合的に見て、企業文化や理念が自分に合わないと感じると、モチベーションが下がりやすく、転職を考える人も増えます。そのため、企業が明確なビジョンを提示し、従業員とのコミュニケーションを大切にすることが必要です。
従業員のエンゲージメントが高い場合、彼らは仕事に取り組むことが楽しく、やりがいを感じることができます。そのため、会社を去ることを躊躇するでしょう。逆に、エンゲージメントが低い場合、従業員はモチベーションが低くなり、仕事に対して消極的になる可能性があり、会社を去ることを考えるようになるかもしれません。
エンゲージメントサーベイによって、従業員の意見や不満を聞き出すことができ、それに対する改善策を検討することができます。従業員の要望に応えることで、彼らの満足度を高め、エンゲージメントを向上させることができるため、人材流出を抑えることができる可能性があります。
エンゲージメントサーベイ設計の具体的方法は？
設定の手順について
まずは具体的な設定の手順を見ていきましょう。企業によって設定の手順、目的は様々ですので、一個の例として参考にしてください。
- 目的設定: サーベイの目的やゴールを明確に定めます。例えば、従業員のエンゲージメントレベルを把握し、職場環境の改善点を特定することや上司と授業員の関係性の改善などが挙げられます。
- 項目の選定: エンゲージメントに関連する項目や質問を選定します。一般的には、仕事への意欲ややりがい、組織への帰属感、チームワークなどが含まれます。選定する項目は、組織の特性や目的に合わせてカスタマイズすることも可能です。
- 質問形式の決定: サーベイの形式を決定します。質問には、選択肢式、評価尺度、自由回答などの形式があります。適切な形式を選び、質問の明確さと回答の容易さを考慮します。
- サンプルの選定: サーベイを実施する対象となる従業員のサンプルを選定します。全体の従業員に対して行う場合もありますが、規模が大きい場合はサンプリングを行うこともあります。
- 実施とデータ収集: サーベイを実施し、従業員からの回答データを収集します。データ収集方法としては、オンラインアンケートやインタビューなどが一般的です。回答の匿名性やデータの信頼性を確保することも重要です。
- データ分析: 収集したデータを分析し、エンゲージメントレベルや課題・改善点を特定します。統計手法やデータ可視化ツールを使用して、パターンや傾向を把握します。
- レポート作成と報告: 分析結果をまとめ、レポートとしてまとめます。報告内容は、エンゲージメントの状況、課題、改善策の提案などを含めることが一般的です。報告は経営陣や関係者に提供され、意思決定やアクションプランの策定に活用されます。
これらの一連のサーベイで忘れてはいけないのは、なんのためにサーベイを行うか、ということです。どういう目的でサーベイに回答してもらうのか、そしてその結果がどのように社員に還元されるのか、サーベイを形骸化しないためにも、従業員全員への具体的な内容の周知が不可欠です。サーベイの回答から報告まで、従業員にとって意味のある形で実施することで従業員の回答率上昇に繋がり、それだけでなく従業員の企業への貢献や帰属意識、といったものが高まる可能性もあります。結果的に、現在問題となっているリモートでのモチベーション低下、コミュニケーション不足や高い離職率の解決につながるでしょう。
次に、サーベイを成功に導くために、従業員の回答率を挙げる方法を紹介します。
実際にサーベイに回答してくれるには？
上記のようにサーベイを設計したところで従業員が回答してくれなくては意味がありません。しかし、リモートワークが拡大する中で従業員の状況を把握するために頻繁に実施されるサーベイに飽きていることも考えられます。また、質問項目によっては常に監視されているように受け取られたりなど、負の影響を与えるリスクも存在します。このように一口にサーベイを行うと言っても、従業員の積極的な回答を促すことは難しい場合が多いです。そのため、一般的な懸念点とそれを解決するためのアプローチをいくつか紹介します。
- 匿名性の確保: 従業員は個人情報や意見が匿名であるかを気にする場合があります。回答が匿名であることを明示し、信頼性を高めるためにセキュリティ対策を実施しましょう。
- フィードバックの結果: 従業員は自身の回答や評価に対するフィードバックを期待することがあります。結果を公正かつ透明に共有し、改善策やアクションプランを明確に示すことで従業員の関与を促進しましょう。
- データの保護とプライバシー: 従業員は自身のデータが適切に保護されることを望みます。データの取り扱いに関して適切なセキュリティ対策を講じ、プライバシーポリシーを明示して従業員の信頼を築きましょう。
- アクションの実施: 従業員はサーベイの結果に対する具体的なアクションを期待します。収集したデータをもとに、問題点や改善すべき領域を特定し、それに基づいた改善策や取り組みを実施しましょう。
- コミュニケーションとフォローアップ: 従業員はサーベイへの参加とフィードバックに対して適切なコミュニケーションとフォローアップを求めることがあります。結果の共有やアクション計画の進捗報告を定期的に行い、従業員との対話を大切にしましょう。
これらの懸念点に対処するためには、オープンなコミュニケーション、信頼関係の構築、結果に基づいたアクションプランの実施が重要です。従業員の参加意欲やエンゲージメントを高めるために、サーベイへの参加の意義や結果の提示は必須になってきます。