採用活動でペルソナを作るメリットは？設計方法や項目、具体例を解説

採用活動で重要なペルソナとは

採用活動において、「どのような人物を採用したいか」をイメージすることは、とても重要です。今回は、その手法の一つである「ペルソナ」について紹介します。

ペルソナとは

ペルソナは、自社が求める架空の人物像のことで、性別や年齢、居住地、家族構成、趣味、ライフスタイルなどを細かく設計します。主にマーケティングで取り入れられている考え方ですが、採用活動を行う際にも有効です。

ペルソナとターゲットの違い

ペルソナは、一人の人物像の設定を絞り、行動特性などまで想定します。一方で、ターゲットは、年代や性別などを大枠で設定することが多く、ペルソナほど細かく設定しません。

社内で求める人材の認識を一致させ、効率的に採用活動を行う場合、より詳細なイメージである「ペルソナ」の設定が重要です。

採用活動でペルソナ設計をするメリット

ペルソナを設計すると、より効率的に採用活動を進められます。ここでは、具体的なメリットをご紹介します。

ミスマッチを防いで定着率を高められる

詳細なペルソナを設定しておくと、求職者と企業側の「働くイメージ」をできる限りマッチさせられます。これは、結果として入社後のミスマッチや早期離職を防ぎ、会社への定着率アップにつながります。

社内で求める人材のイメージを共有できる

具体的なペルソナのイメージを立て、社内に共有することで、現場と採用チームでの「求める人材」のズレを少なくできます。選考基準が明確になるのはもちろん、採用活動における部署間のコミュニケーションがスムーズになり、業務効率が上がることも期待できます。

採用活動におけるペルソナ設計の3ステップ

採用活動でペルソナを設計する場合の手順についてご紹介します。

1. 経営陣・現場に求める人材をヒアリングする

ペルソナを設計する際には、経営陣と実際に受け入れをする現場部門にそれぞれヒアリングを行います。この時、スキルや能力、性格の特性だけでなく、自社の社風に合う人物とはどんな人材なのかまで言及できると定着率がアップする可能性が高まります。

また、実際に働いている社員にインタビューを実施し、ペルソナのモデルとすることも有効な手段の一つです。このようにして、求める人材の要件を書き出していきましょう。

2. 求める人材の条件をまとめてペルソナを作る

次に、集めた要件をもとに、優先順位付けをして整理し、ペルソナとしてのイメージを固めていきます。各要件からその人物のストーリーを組み立てていきます。例えば、「趣味は〇〇」「仕事をする上で大切にしていることは〇〇」など、その人物のイメージを膨らませて、仮のペルソナを考えていきます。

3. ペルソナにズレがないかを社内で検証する

仮のペルソナを設計したら、経営陣および現場担当者と認識のズレがないかを確認します。新卒採用の場合は、応募者の年齢に近い若手社員からヒアリングを行うとよいでしょう。

それと同時に、実際の市場にいる人物像か、非現実的なペルソナになっていないかについても確認します。もし認識に差異があった場合や無理のある設計になっていた場合は、項目に優先順位をつけ、調整をしましょう。

採用活動におけるペルソナ設計の項目＆具体例

ここからは、ペルソナ設計に必要な項目とその具体例についてご紹介します。

基本情報（年齢・性別・学歴・年収など）

ペルソナを設計する際、まずは年齢や性別、学歴、年収などの基本情報を検討しましょう。これは、採用後スムーズに業務が遂行できるようにするために必要です。また、業務に対する適切な報酬も重要なポイントになるので、併せて検討しましょう。

経験や資格

募集している業務を遂行する上で、必要な資格や経験を具体的に洗い出します。なぜその資格や経験が必要なのか、想定される業務内容はなんなのか、そこに対して最適な人をイメージして設定しましょう。

性格や価値観

採用する人材が、自社にマッチしていないと、会社の方針や意向に沿った業務を行うのは難しいと考えられます。

例えば、安定志向の人材であれば、定期的な収益がある企業で、土日休みをとれる働き方を好む傾向があります。どのような性格や価値観を持つ人材が、自社の環境で働く上でマッチするかを精査して、明確にするとよいでしょう。

ペルソナの具体例

設計するペルソナの具体例を紹介します。自社のニーズに合わせて、項目を追加してご活用ください。

採用活動におけるペルソナ設計のポイント

ペルソナ設計において、重視すべきポイントについてご紹介します。

ペルソナを細かくしすぎない

細かすぎるペルソナは、現実的でなくなってしまったり、採用基準からそれてしまったりする可能性があります。直接的に業務に関係ない項目や、採用方法にこだわりするのはおすすめできません。不必要な情報が入り、細かくなりすぎないように注意しましょう。

ペルソナは複数作る

ペルソナは、一つだけでなく複数用意するとよいでしょう。複数の部署で採用する場合、部署ごとに求める人材が異なることが多いため、一つに絞ると結果的に機会損失になる可能性があります。

特に新卒採用では、将来的な組織の多様性を考慮し、様々な個性を持つ人材を採用したい場合が多いと考えられます。複数のペルソナで対象範囲を広げることで、組織の活性化につなげていきましょう。

定期的にペルソナをブラッシュアップする

応募者が集まらなかったり、良い人材になかなか出会えなかったりする場合は、一度ペルソナの設計を見直す必要があるかもしれません。人材採用のKPIを設定し、設定期日までに応募者が来ない場合はペルソナを見直すなど、ブラッシュアップを続けていくとよいでしょう。

ペルソナ設計後に行う採用活動

ペルソナ設計をしたら、いよいよ採用活動の開始です。求職者に応募してもらいやすくなるポイントについてご紹介します。

求人媒体を選ぶ

ペルソナは、求人媒体を選ぶ際に活用できます。近年の求人サイトは、若手向けやミドル向け、女性向け、専門職向けなど多岐にわたっています。設計したペルソナを軸にし、効果的にアプローチできる媒体やサービスを選びましょう。媒体選びに迷う場合は、代理店にご相談ください。

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募集要項やスカウトメールを作成する

次に、ペルソナに合わせた募集要項やスカウトメールを作成します。ペルソナの立場になったときに、どんな募集要項を魅力的に感じるかイメージして作成するとよいでしょう。

また、ピンポイントにアプローチできるスカウトメールには、訴求力の高いメールを作成できると効率よく採用活動を進められます。

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選考体験を設計する

募集やスカウトメールで求職者を引き付けられたとしても、選考途中に志望度が落ちてしまうと、辞退されてしまう恐れがあります。どのような選考体験であれば、自社への興味が高まるのか、ペルソナに合わせて検討するとよいでしょう。

ペルソナ設計をして採用活動を成功させよう

ペルソナを設計することは、求める人材の具体的なイメージを明確化できるだけでなく、求める人材のイメージを社内で共有しやすくし、効率的な採用活動を可能にします。ペルソナを定期的にブラッシュアップしながら、求める人材の採用につなげましょう。